Tomasz Michalski

Jak zmierzyć wydajność pracownika? Pierwszy pomysł jaki przychodzi tzw. ?skutecznym menadżerom? to ilość przepracowanych godzin. Czym więcej ponad normę tym lepsza wydajność? co za bzdura. Oczywiście w dzisiejszych czasach pogoń za sukcesem powoduje, że faktycznie pracujemy więcej niż osiem godzin dziennie, jednak powinien to być tylko i wyłącznie nasz wybór.

Pewnego razu miałem pracownika (nie podlegał mi bezpośrednio tylko osobie, która do mnie raportowała). Miał mało widoczne, jednak dość istotne stanowisko w PM (Product Management) jednego z kluczowych, na polskim rynku, systemów do zarządzania firmą dla MŚP. Był prawą ręką głównego PM-a tegoż produktu. No ale nie o tym chcę napisać? Miał też dość specyficzny charakter i styl pracy. W sumie to nie wiem czemu napisałem ?specyficzny? no ale tak właśnie działają stereotypy. W każdym razie przychodził punkt 9:00 i wychodził dokładnie o 17:30. Co więcej nie zabierał ze sobą notebooka, wyłączał firmową ?komórkę? i ewidentnie odcinał się od jakichkolwiek tematów zawodowych poza godzinami pracy. Czy to dobrze? Czy był wydajnym i skutecznym pracownikiem? Tu pewnie rozpętała by się dyskusja tych co twierdzą że to ?praca jest dla człowieka a nie odwrotnie? i tych co uważają, że w dzisiejszych czasach nie da się osiągnąć sukcesu bez poświęcenia przynajmniej części życia prywatnego. Ja osobiście nie miałem nic przeciwko takiemu podejściu do pracy jednak, przyznaję się ?bez bicia?, że nie wróżyłem mu wielkiego sukcesu. Zakładałem raczej, że będzie przeciętnym pracownikiem, robiącym co do niego należy i tyle. I tu ?niestety? przeżyłem spore zaskoczenie. Po pierwsze w tych ośmiu godzinach naprawdę robił bardzo dużo, po drugie w czasie pracy maksymalnie się angażował. Co więcej był niesamowicie kreatywny, doskonale wykorzystywał swoje atuty, świetnie uzupełniając zespół PM. Dziś wiem, że nie udaje mu się już ?zmieścić? w ośmiu godzinach, jednak nadal chyba wyraźnie odcina życie zawodowe od prywatnego za co go podziwiam i szczerze powiem, że był jednym z lepszych moich pracowników.

A na zakończenie jeszcze mały ?niuans ku przestrodze?. Przy zarządzaniu swoim zespołem popełniłbym jeden z większych błędów. Otóż na początku ze wspomnianym wyżej pracownikiem, miałem słaby kontakt (chyba kwestia charakterów), co więcej dochodziło do nerwowych sytuacji. Osobiście miałem nawet ochotę go zwolnić. Spotkałem się w tej sprawie z jego bezpośrednią przełożoną, która delikatnie mówiąc ?poprosiła mnie? o nie wtrącanie się w jej zarządzanie i co więcej poprosiła dla niego o sporą podwyżkę. Byłem tak zdziwiony, że nie wiedziałem co powiedzieć, jednak z jednym miała rację, to jej pracownik i to ona powinna decydować co z nim zrobić dalej. Choć zaskoczony zgodziłem się zarówno na podwyżkę jak i wyłączyłem się z jakiejkolwiek jego oceny. Już po miesiącu było widać, że to był naprawdę dobry ruch. Dziś wszystkich menadżerów przestrzegam przed oceną pracowników nie podlegających bezpośrednio. Po to mamy strukturę organizacyjną aby także odpowiedzialność i zarządzanie ludźmi delegować najniżej jak się da.

Syntetycznie

• W 8 godzin można naprawdę dobrze wykonywać swoją pracę
• Nie ingerować niepotrzebnie w zarządzanie ludźmi podlegającymi nam pośrednio
• Szukać specyficznych umiejętności danej osoby i je wykorzystywać
• Przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji dotyczącej osoby pośrednio podwładnej porozmawiać najpierw z jej bezpośrednim przełożonym.

Tags: Doświadczenie | Ludzie | Zarządzanie | Pracownik | Podwładny | praca